Personal laboral en la Administración Pública

Recientemente he tenido la oportunidad de intercambiar opiniones e información con diferentes personas -ajenas y cercanas a las Administraciones Públicas- acerca del personal laboral en las AAPP. Este tipo de personal, reconocido en la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, en el artículo 8 c) como fijo, por tiempo indefinido o temporal,  es objeto de varias menciones en el citado Estatuto Básico, aunque podría atreverme a decir que ninguna de ellas con demasiado acierto. 

El primer desbarajuste se plantea en algo tan fundamental como es el  sistema de fuentes que ha de regir en relación a los asuntos que afectan a estos empleados públicos, entre quienes me incluyo, dicho sea e paso. 

Cuando para tratar de informar un asunto en relación con un empleado vinculado a la Administración mediante un contrato de trabajo es necesario pasar más de dos horas (por no decir 2 días) intentado averiguar qué norma es de aplicación, desde mi modesta opinión, algo falla. 

Está claro que las leyes hay que interpretarlas en la mayoría de ocasiones, pero cuando la interpretación requiere de mucha imaginación, insisto, algo falla.

Estas reflexiones vienen a poner de manifiesto la inseguridad jurídica con que nos movemos en este asunto y que, afortunadamente, (por eso del mal de muchos...) no solo la siento yo. He podido comprobar, a través de las redes, las dificultades con que nos encontramos quienes nos dedicamos a los RRHH en la Administración a la hora de tomar determinadas posiciones.

Sin ir más lejos, aunque ya suene lejano, el Real Decreto Ley 20/2012, contiene entre sus "bondades" varias referencias al personal laboral y a los Convenios Colectivos. Sus artículos 7, 8.3 y 16 son un claro ejemplo de ello. 

Parece que se nos olvida que los Convenios colectivos tienen fuerza vinculante y que si el Real Decreto Ley dice que se pueden suspender determinadas claúsulas nos quedamos con este argumento sin ir más allá. 

Todos sabemos hasta dónde puede llegar la negociación colectiva en una empresa privada, pero parece que cuando se habla de Administraciones Públicas, todo se convierte en un mare magnun de ideas, opiniones, doctrina, sentencias, etc. que, en definitiva, solo sirven para darnos cuenta de la confusión en la materia.

En un determinado momento he llegado a afirmar que si yo me dedicara a la política opinaría acerca de las consecuencias que la dualidad de regímenes jurídicos puede provocar en una Administración y hasta creo que me inclinaría por un trato uniforme entre laborales y funcionarios. Sin embargo, como técnico, es mi deber informar acerca de cual es la legalidad vigente. Tarea harto difícil, como he dicho anteriormente. 

Si tenemos dos regímenes jurídicos, quiero pensar que es porque el legislador así lo ha querido y, por tanto, con esta diferenciación hemos de trabajar. ¿Qué hay de malo o de bueno en tratar de manera diferente a quienes son diferentes? ¿o es que quizá la diferencia no justifica la diferencia de régimen jurídico? 

En fin, quizá en lugar de pensar en cómo aplicar las normas a una u otra clase de personal deberíamos plantearnos hasta qué punto está justificado, en los tiempos que corren, esa diferencia de régimen jurídico.

Pues nada, después de esto, seguiré tratando de encontrar un argumento técnico, jurídico y por supuesto razonable para posicionarme en cuanto a los permisos mejorados por Convenios colectivos del personal laboral en la Administración. Eso sí, tampoco estaría mal que las CCAA y nuestro Gobierno central se pusiesen de acuerdo en cuanto al carácter básico, supletorio, de mínimos o demás conceptos que afectan al régimen de permisos de empleados públicos con el fin de aclarar un poco esta situación. 

Aprovecho para dejaros el único enlace, de fecha muy reciente, que me ha parecido de interés práctico sobre el tema, ya que a pesar de que no da solucion a mis dudas, sí me sirve para ir tirando del hilo de la sabiduría. Es del Derecho Local: http://www.derecholocal.es/novedades_consultas_ampliada.php?id=CATPE:7DD026C4

El próximo post será en clave jurídica que ya toca.....

Acabamos con el absentismo y empezamos con el presentismo

¿Son cosas que pasan...? últimamente tengo la impresión,  en más de una ocasión, que ponemos solución a  un problema y aparece otro.

Como sabéis, movidos por el deseo de poner orden al asunto de las ausencias laborales de los empleados públicos, el Real Decreto Ley 20/2012 introdujo una medida muy comentada y aplaudida. Los empleados públicos no podrían percibir sus retribuciones íntegras en situación de IT sino que percibirían un porcentaje dependiendo del número de días que estuvieran de baja. El artículo 9  del Real Decreto Ley citado, bajo el título Prestación económica en la situación de incapacidad temporal del personal al servicio de las Administraciones Públicas, organismos y entidades dependientes de las mismas y órganos constitucionalesm, fue el encargado de organizar el asunto, así como la Disposición Adicional decimoctava.  Esta iba dedicada a los asuntos de incapacidad temporal en la Administración General del Esstado.  Por lo que afectaba al resto de Administraciones Públicas, en el ámbito de sus competencias, podrían adoptar acuerdos al respecto, dentro de los límites fijados por el Real Decreto Ley 20/2012. 

De todos modos, no era mi intención hablar de leyes en este post, sino de la vida misma y de las consecuencias que este cambio está ocasionando en nuestros centros de trabajo.

Es cierto, no nos vamos a engañar, que se ha puesto límite a esas conductas que determinadas personas - pocas pero ruidosas- venían reiterando más o menos impunemente. Sin embargo, hemos pasado de escuchar repetidamente las palabras absentismo y ausencias a la palabra presentismo. Llámese presentismo a la situación que se origina cuando el empleado acude a su puesto de trabajo aquejado de algún virus, bacteria, etc, etc., cuyo rendimiento es realmente bajo y cuya consecuencia más directa es el posible y efectivo contagio entre el resto de los compañeros.

Y digo yo, mañana mismo me paso por el Servicio de Prevención a solicitar un nuevo EPI (Equipo de protección individual) para mi puesto de trabajo, ya que el riesgo de sufrir un contagio es más que moderado.

Este post se debe, sin duda,  a una sensación de malestar generalizado y a la idea de que a pesar de no haber estado en situación de incapacidad temporal en toda mi vida laboral, (salvo un mes y medio previo a uno de mis partos, para ser sincera) me veo en el dilema de acudir mañana a mi puesto de trabajo aunque “haga poco”, es decir, ser presentista,  o quedarme en casa incubando no sé qué cosa.

En fin, si mi estado de salud me lo permite, mañana estaré como un clavo en mi puesto de trabajo, dando gracias infinitas por tenerlo y haciendo todo lo que esté en mi mano para contribuir muy modestamente en que este mundo revuelto vaya tranquilizándose, por la salud de todos.

Hasta otra.

Jornada laboral y horario laboral. Diferencias esenciales

Alguien me pregunta si puede flexibilizar su jornada laboral. Entonces siento la necesidad de saber más antes de contestarle. ¿Motivos de conciliación familiar, por ejemplo?….pero, ¿quieres flexibilizar tu jornada laboral o tu horario?- pregunto yo. Ah, pensaba que era lo mismo –me responde.

Después de esta breve conversación y breve explicación, pregunto entre mis conocidos (sabedores o no del mundo del derecho) si podrían distinguir entre jornada laboral y horario de trabajo; entonces, me decido a escribir este post, a la vista del resultado, siendo consciente de que  por la red hay cosas muy interesantes. De todos modos, solo quiero aportar una visión sencilla del asunto.

Intentaré explicarte que jornada de trabajo y horario laboral están íntimamente relacionados,  pero que responden a conceptos bien  distintos.

En cuanto a la jornada laboral, podríamos decir que es la duración del tiempo de trabajo. Es decir, tiempo en el que se desempeñan las tareas y funciones propias del puesto. Por ejemplo: Jornada laboral de 8 horas de lunes a viernes

Sin embargo, no solo existe una jornada máxima de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, sino que dependiendo de las condiciones, circunstancias, pertenencia a colectivos, etc. podremos encontrar distintas jornadas, que podríamos denominar “especiales” (se amplían, se reducen, se limitan…en función de determinadas condiciones) Por ejemplo, trabajo en el campo, en minas, en cámaras frigoríficas, etc. reguladas en el RD 1561/1995, de 21 de septiembre.

Una vez tenemos casi claro qué significa jornada laboral, nos planteamos el significado de horario laboral. El horario laboral desde cuándo y hasta cuándo hemos de permanecer desempeñando las tareas propias de nuestro puesto. Es decir, horario de 8 a 16.00 o de 9 a 14.00 y de 15.00 a 18.00, por ejemplo.

El momento puntual de entradas y salidas que nos sea fijado determinará el modo de llevar a cabo la jornada. Es decir, si tengo que entrar a las 8 y salir a las 16.00, mi jornada será continuada, si, por el contrario entro a las 9.00 y a las 15.00 y salgo a las 14.00 y a las 18.00, mi jornada será partida.

Después de esta breve explicación quizá ya podemos aclarar el interrogante que se planteaba más arriba.

En la mayoría de ocasiones, cuando hablamos de flexibilizar nos referimos a nuestro horario laboral. Pongamos el ejemplo de alguien que tiene un horario de 8 a 16.00. Si este horario es fijo, ello significará que su presencia en la empresa durante ese tiempo es obligatoria.

Por otro lado, si tiene un horario flexible, puede que a primera hora o a última, no le encontremos, ya que su tiempo de presencia fijo es más limitado. El resto de su jornada la podrá realizar en diferentes momentos del día.

Por último, os comento el horario laboral flotante, del que me confieso enamorada. Se trata de entrar y salir cuando el trabajador estime oportuno, pero siempre respetando su jornada laboral. Es decir, si el trabajador entra a las 10 de la mañana, tendrá que salir  a las 19.00 (contando que haya tenido una hora para comer; y si ha entrado a las 06.00 porque tenía muchos informes que hacer, podrá salir a las 15.00.

Obviamente dependerá de los puestos de trabajo que desempeñemos, pero la combinación perfecta es la siguiente horario flexible flotante, es decir, tendré fijado un tiempo de presencia obligatorio, pero además podré entrar y salir autónomamente dependiendo del trabajo diario.

Bueno, las posibilidades legales que actualmente existen, se mueven en las dos direcciones.  Así que llegamos a la conclusión de que la jornada laboral se puede reducir, ampliar y/o flexibilizar, mientras que el horario laboral, únicamente se podrá variar ya que hace referencia a momentos concretos del día.

Objetivos de la Empresa Pública /Empresa Privada

Me encantaría poder continuar con la entrada anterior, pero no, hoy no va a ser el día.

Sin dejar de pensar en las personas y en su papel dentro de las organizaciones, se me ocurre tratar el tema desde una perspectiva lúdica. (al menos a mí me lo parece)

¿Qué pasaría si alguien me propusiera que es necesario viajar a  tres países distintos para ver cómo se organizan las personas dentro de las empresas? 

De repente, por supuesto, me quedaría bloqueada.....eso de viajar siempre me ha encantado y si además puedo disfrutar viendo de primera mano cómo se organizan o desorganizan las personas en otros países, sería como un regalo.

El interrogante sería , sin duda, el siguiente ¿hablamos de Empresas Públicas o Privadas? - No por nada, sino porque, en principio, los objetivos que persiguen unas y otras son muy diferentes. Sin embargo, entiendo que la organización de las personas que están dentro de cada una de ellas, no debería ser muy distinta; al fin y al cabo, el trabajador privado debe trabajar para que su empresa tenga el máximo de beneficios,  y a ser posible, ofrecer servicios de calidad . El  empleado público debe trabajar para que los ciudadanos tengan el máximo de calidad en los servicios que reciben.....¿y qué pasa con los beneficios....?

Me atrevo a decir que  es la gestión de las personas  ( y, cómo no,  de los recursos materiales) lo que nos puede llevar al éxito o al fracaso en uno u otro caso. 

Ahí van mis conclusiones, después de esta breve reflexión:

Primera: Creo que me iria de viaje donde fuera,  independientemente del tipo de Empresa que tuviera que estudiar . Hace un mes que no viajo más que para ir al trabajo y me va faltando algo :)

Segunda:  Cuando los beneficios "no son de nadie" - a mí me gusta pensar más bien que son de todos- la gestion de las personas no ocupa siempre el plano que debiera......

¿Cuándo nos convenceremos de que el dinero público es de todos?

Hasta otra

Jornada, Permisos y Licencias de los funcionarios locales en la Comunidad Valenciana

Después de varios días dedicada al tema del sistema de fuentes, al esclarecimiento de dudas en cuanto a la normativa aplicable al personal funcionario y laboral en la Administracion Local (en el ámbito de la Comunidad Valenciana), acabo de dar con algo que me ha dado un poco de luz, aunque reconozco que me faltaría algo más para convencerme del todo.

Para no cansar con argumentos jurídicos de difícl comprension y cumpliendo el compromiso de mi anterior post os voy a resumir brevemente el camino de mis reflexiones y estudios para ofrecer una conclusión que me encontrado por casualidad, pero a la que yo no habría llegado tan directamente.

Como sabéis, desde que el año pasado comenzaron los recortes, no solo retributivos sino también en cuanto a derechos individuales de los funcionarios públicos y, por empatía, de los empleados públicos (resto de personal al servicio de la Administracion) muchas son las dudas que han surgido en torno a la aplicacion de ciertos recortes a la Adminsitración Local.

Parece que, atendiendo a la normativa aplicable hay algo claro: En cuanto a jornada laboral, acudiremos a la legislacion básica estatal, pero ¿qué pasa con los permisos y licencias? ¿podemos ir cogiendo de aquí y de allá lo que más nos guste? ¿Es la ley estatal o la autonómica la que hemos de aplicar? 

Ya sobre el tema sí es cierto que el TS se pronunció, concretamente en una sentencia muy interesante de 7 de diciembre de 2010, (Sala cuarta de lo Social, rec. 4318/2009) afirmando que no podíamos acudir a la "técnica del espigueo". 

En cuanto a los permisos y licencias, parece haber consenso en que hemos de acudir a la normativa autonómica, al menos parece que esto se deduce del artículo  142 del TRRL. Acudo  a la  legislación autonómica valenciana y  observo que efectivamente se ha desarrollado.

El Decreto 175/2006, que regula las condiciones de trabajo del personal al servicio del Consell, lleva a cabo esa tarea, pero el título ya me confunde " condiciones de trabajo del personal al serviico del Consell.". 

Si este es el ámbito de aplicación, podríamos planterarnos que no se aplica a la Administración Local, ¿verdad? Sin embargo, parece ser que la solución que se da desde la Dirección General de la Administración Local no es esa. El reciente Decreto 68/2012 que ha modificado el anterior, no ha cambiado su ámbito de aplicacíon, aunque ha tenido la oportunidad de hacerlo. Sin embargo, parece ser que hemos de aplicarlo.

Os copio el enlace donde podeís confirmar lo que os digo

 Incidencias en la Función Pública Local de las novedades legislativas en materia de jornada y condiciones de trabajo

En fin....que salvo que alguien argumente otra cosa, debemos aplicar rigurosamente este Decreto, aunque yo siga preguntándome ¿el Consell no es el órgano de Gobierno de la Generalitat Valenciana?......

Disposiciones legales y entretenimiento: Complicado reto

Si me detengo unos minutos e intento poner en orden el montón de disposiciones  legales que desde mi última entrada han sido publicadas, reconozco que soy incapaz de recordar todas ellas. Sin embargo, como leí recientemente (aunque no sé muy bien dónde) lo importante no es recordar todo sino recordar dónde mirarlo. Afortunadamente eso es relativamente sencillo.

Sigo dándole vueltas a la idea de que mi Blog debe ser algo diferente, pero no consigo que la inspiración me aclare cómo apoderarme de esa diferencia. Imagino que tiene que ver con eso que ahora todo el mundo llama tener "valor añadido". A mí sinceramente, eso del valor añadido me recuerda más bien al impuesto; igual que a todos imagino.

Me animo a publicar esta reflexión después de haber conocido, aunque solo virtualmente y a través de su libro, a la Doctora Jomeini. Era el impulso que me faltaba para ponerme manos a la obra. Debería ser obligatorio e incluso prescrito por un médico como obligatorio el dedicar un tiempo, aunque sea poco, a hacer lo que a cada uno nos gusta. En ello estoy.......

Sin embargo, y aunque en ocasiones me va a ser inevitable introducir algún que otro post un tanto personal, sigo teniendo la intención de retomar el Blog o más bien de retomar el mundo del Conocimiento del Derecho del Trabajo y la Función Pública. 

¡Cuánto me gustaría que fuesen la misma cosa!

Por cierto, el propósito será ( en honor a mis compañeros de trabajo),  traducir al lenguaje de a pie el enmarañado lenguaje jurídico que habitualmente utilizamos ( casi sin darnos cuenta) los que nos dedicamos a esto. . Dígase Otrosi Digo, por poner un ejemplo.  

Espero en breve poder ofrecer cosas interesantes desde el punto de vista profesional, y alguna que otra divertida desde el personal.

Hasta pronto

¿Trabajo a distancia?

Siguiendo con la intención de ir conociendo poco a poco las novedades que la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, me detengo en el artículo 6 que, a su vez, modifica el artículo 13 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Es un artículo que me atrae por cuanto esta idea me sugiere la posibilidad de concilar la vida profesional y la familiar/personal, dependiendo de las circunstancias de cada uno de nosotros.

Antes de comprobar cuál ha sido la auténtica novedad, si la hay, me planteo por unos minutos si el término de trabajo a distancia es un término que yo habría utilizado. Como siempre la respuesta "depende".

¿De qué depende? en mi opinión, depende del puest de trabajo que se desempeñe. Obviamente, si atendemos directamente al público de manera presencial, será más que difícil poder hablar de trabajo a distancia. Sin embargo, cuando nuestras tareas se centran en "asesorar, informar, atender on line a clientes, proveedores, etc" la cosa cambia.

Desde que me voy introduciendo en el mundo de las tecnologías, y después de haber conocido Dropbox, empiezo a pensar que la única distancia que se ha de tener en cuenta a la hora de aplicar este artículo 13 del ET es la distancia física entre el trabajador y el domicilio de la empresa donde esta tenga su presencia física (para el caso que la tenga, obviamente) Realmente, determinados puestos de trabajo, podrían ser desempeñados desde cualquier parte del mundo, dando absolutamente lo mismo dónde se halle la empresa.

Pero centrando el tema, ¿qué nos dice la nueva Ley?

Son solo dos los requisitos que se han de cumplir para que podamos considerar a un trabajador "trabajador a distancia".

1.- La realización de la actividad laboral se ha de llevar a cabo preponderantemente en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este.

2.- Es necesario que alternativamente se realice la actividad laboral de modo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

Es decir, entiendo que la actividad laboral se podría medir atendiendo a jornada laboral, por fijar un criterio. En este caso, desde el momento en que un 51% de la jornada laboral se realice en el domicilio del trabajador o distinto lugar elegido por este, estaremos ante un trabajador a distancia.

Si parece sencillo recurrir a esta figura ¿por qué tiene tan poco éxito? ¿por qué tantos empresarios rechazan recurrir a ella? ¿por qué no hay más empleados que la soliciten?

A mí se me ocurren algunas razones:

1.- Dice el párrafo 3 del artículo 13 que el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

Es decir, aunque al trabajador le suponga un ahorro porque no tiene que desplazarse, por ejemplo, no parece que ese ahorro se vaya a repartir entre empresario y empleado.

2.- Dice el párrafo 4 que los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud, siéndoles de aplicacíon, en todo caso, La Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales.

Aquí nos encontramos con otro obstáculo que salvar, puesto que si nuestra cultura preventiva todavía está en vías de desarrollo, imaginemos que todas estas medidas preventivas hemos de adoptarlas en el domicilio del trabajador. ¿y si este decide una semana irse a su segunda vivienda (si tiene la suerte o la desgracia de tenerla) ? ¿Qué hacemos con la silla ergonómica y el flexo "especial" que quizá se le tuvo que facilitar?

Aunque parezca lo contrario, defiendo el trabajo a distancia, defiendo una correcta aplicación de nuestra Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y anque opino que tendrán que pasar unos cuantos años para que esta alternativa vaya calando en nuestras cabezas...tanto en la de empresarios como en la de trabajadores, "andando se hace el camino".

En el caso de la Administración Pública quizá todavía percibimos esto del trabajo a distancia como algo "más difícil todavía"; sin embargo, creo firmemente que los cambios están en nuestras actitudes y en los tiempos que corren debemos reflexionar acerca de cuáles son las nuestras.

Me sentiría totalmente satisfechas si os animárais a darme vuestra opiníon. Me conformo con que me digáis en vuestros comentarios si estáis a favor o en contra de este tipo de modalidad de "prestación de servicios" y si pensáis que la conciliación de la vida familiar podría mejorar.

¿Qué pasa con los Asuntos particulares y las vacaciones de empleados públicos tras el Real Decreto -Ley 20/2012

                                    

            El Real  Decreto-Ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, en su artículo 8 bajo el título “Modificación de los artículos 48 y 50 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, de Estatuto Básico del Empleado Público y medidas sobre días adicionales”, trae consigo una serie de novedades significativas.

            El literal del artículo 8 del citado Real Decreto-Ley modifica el artículo 48 de la Ley 7/2007 en su apartado Uno, mientras que el apartado Dos (de ese mismo artículo 8) va referido a las vacaciones,  quedando estos apartados redactados del siguiente modo:

“Uno. Se modifica el artículo 48 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público en los siguientes términos:

“Artículo 48. Permisos de los funcionarios públicos.

Los funcionarios públicos tendrán los siguientes permisos:

(…)

48.k)  Por asuntos particulares 3 días

48 l) Por matrimonio, 15 días. (Antes regulado en la Ley de Funcionarios Civiles del Estado)

Se suprime además,  el párrafo 2 del 48 del EBEP que disponía : “2. Además de los días de libre disposición establecidos por cada Administración Pública, los funcionarios tendrán derecho al disfrute de dos días adicionales al cumplir el sexto trienio, incrementándose en un día adicional por cada trienio cumplido a partir del octavo”

Aunque la Disposición final decimoquinta del Real Decreto-Ley, dispone que “este real decreto-ley entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado”, es importante  no perder de vista su  Disposición transitoria primera. En la misma se establece que “lo dispuesto en este Real Decreto-ley sobre vacaciones y días de asuntos particulares, días adicionales a los días de libre disposición o de similar naturaleza, no impedirá que el personal funcionario, estatutario y laboral disfrute los días correspondientes al año 2012, conforme a la normativa vigente hasta la entrada en vigor de este Real Decreto-ley.

Igualmente, lo dispuesto en este Real Decreto-ley no será de aplicación a los empleados públicos que a su entrada en vigor, se encuentren en la situación de incapacidad temporal.”

Por otro lado, el apartado Dos del artículo 8 prescribe:

“Se modifica el artículo 50 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público que queda redactado de la siguiente manera:

«Artículo 50. Vacaciones de los funcionarios públicos.

Los funcionarios públicos tendrán derecho a disfrutar, durante cada año natural, de unas vacaciones retribuidas de veintidós días hábiles, o de los días que correspondan proporcionalmente si el tiempo de servicio durante el año fue menor.

A los efectos de lo previsto en el presente artículo, no se considerarán como días hábiles los sábados, sin perjuicio de las adaptaciones que se establezcan para los horarios especiales.»

 Como podéis comprobar, se ha eliminado la referencia que se hacía en la redacción anterior de dicho artículo al derecho “como mínimo” durante cada año natural, de unas vacaciones retribuidas de veintidós días hábiles, o de los días que correspondan proporcionalmente si el tiempo de servicio durante el año fue menor.”

También es este caso, reiteramos la referencia a la disposición transitoria primera.

Por último, pero no por ello menos importante, sino todo lo contrario  -por la transcendencia en cuanto a la observancia y cumplimiento de las normas , el apartado Tres de este artículo 8 establece que  “ Desde la entrada en vigor de este Real Decreto-ley, quedan suspendidos y sin efecto los Acuerdos, Pactos y Convenios para el personal funcionario y laboral, suscritos por las Administraciones Públicas y sus Organismos y Entidades, vinculados o dependientes de las mismas que no se ajusten a lo previsto en este artículo, en particular, en lo relativo al permiso por asuntos particulares, vacaciones y días adicionales a los de libre disposición o de similar naturaleza.”.

 Por lo tanto, habrá que tener en cuenta esta nueva regulación con el fin de no incurrir en equívocos o irregularidades a la hora de tramitar los permisos reconocidos por el EBEP puesto que es clara la suspensión que establece este apartado Tres respecto a todos aquellos Pactos, Acuerdos y Convenios que no se ajusten a lo establecido en el Real Decreto Ley 20/2012.

Todo esto es pura cuestión de práctica, como todo. Una vez nos encontremos con la casuística real  se podrá afinar en la aplicación de estas nuevas disposiciones.

Bienvenidos al Universo del Trabajo

No ha sido conscientemente buscado,  pero mi primera entrada en el Blog casualmente va a coincidir  con el día de la entrada en vigor de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

Parece que nos estamos acostumbrando a esto de las "medidas urgentes" y esto de la urgencia empezamos a no tomarlo muy en serio.

Lo cierto es que las numerosas reformas que, entre otras, en el ámbito  laboral se ha ido sucediendo en los dos últimos años nos han dejado inmersos en un conjunto de normas cuya aplicación en muchas ocasiones nos resulta un tanto complicado.

Tanto el sector privado como el público se han visto afectados por estos cambios y estos nuevos tiempos nos llenan de inseguridad tanto a  trabajadores del sector privado, como a  empleados públicos, a funcionarios, asesores, abogados,  etc.

Desde aquí trataré de aportar mi granito de arena para que podamos ser conscientes del camino por el que andamos.