Teletrabajo, telesupervivencia y otras formas de conciliar. Reflexiones de mujer en tiempos de confinamiento

Acabamos  semana que comenzó tras unos días “de descanso”  por Semana Santa.

Hoy es viernes y estoy deseando desconectar de eso a lo que algunas personas han llamado #Teletrabajo,  otras #Telesupervivencia, en una Administración Pública.

Personalmente, no soy capaz de elegir expresión que me parezca más apropiada. “Trabajo no presencial” o,  quizá, “Trabajo en confinamiento” sería la que mejor puede definir el modo en el que actualmente me encuentro , y no solo yo, sino muchas otras personas que tratamos de seguir cumpliendo con nuestra obligación de la mejor manera que nos permite este dichoso COVID19.

La realidad se impone y lo cierto es que, en la práctica totalidad de las familias, “nuestra obligación” se ha multiplicado por un número bastante alto dando lugar a numerosas obligaciones. Puede que no sean tantas y solo a mi me lo parezca por los efectos que provoca tratar de atender a todas ellas.

Conciliar se ha vuelto tan imprescindible como lo es tener un ordenador por familia. Y me refiero a “conciliar” en su sentido más amplio, aunque son las acepciones 1 y 2 de la RAE las que me interesa resaltar.

“1. tr. Poner de acuerdo a dos o más personas o cosas.

2. tr. Hacer compatibles dos o más cosas. Conciliar la vida laboral y la vida familiar.

3. tr. Granjear un ánimo o un sentimiento determinados. U. m. c. prnl.”

Es complicado en muchas ocasiones poner de acuerdo a dos o más personas y hacer compatibles dos o más cosas. Qué duda cabe, que la dificultad para alcanzar estas metas aumenta notablemente en situación de confinamiento. Por ello, la conciliación en estos momentos es más difícil pero más importante que nunca.

Ahora, cuando conciliar en el ámbito familiar por si solo ya es complejo (más cuando se trata de una familia numerosa) el conciliar vida familiar, laboral y personal se vuelve un auténtico reto que solo podrá ser superado por quien demuestre mucha capacidad de aprendizaje y adaptación, mucho equilibrio emocional y una buena dosis de paciencia.

Baja laboral por Covid19. Situación asimilada a Accidente de Trabajo vs. Situación calificada como Accidente de trabajo

Buenos días

1/2.- Repasando tema de las bajas laborales por #Covid19 ,
Una cosa es la "situación asimilada" a #AccidenteDeTrabajo y otra la "calificada" como tal. Importantes matices

📌Aquí una tabla comparativa del articulo RDL 6/2020 y RDL 13/2020

👇
ℹ️ https://t.co/gMFzBlG9nw#RRHH

2/2 He hecho una referencia en la tabla al buen comentario de @civio
Su contenido ➡️ https://t.co/xx8EDMIjvf 

Sistema Red. Cumplimiento de 365 y 545 días en situación de Incapacidad temporal.

El Boletín de noticias Red de 30 de marzo de 2020, recoge entre otras cuestiones,  las actuaciones en el ámbito de la gestión de la Incapacidad temporal, suspensión de la emisión de resoluciones de prórroga de la IT al cumplimento de los 365 días, en su página 6. 

Como consecuencia de esta inclusión expresa (respecto de las situaciones al cumplimiento de los 365),  se ha suscitado la duda respecto a las  actuaciones en situaciones al cumplimiento de los 545 días. 

Desde el Departamento de Personal de la Administración en la que trabajo, se ha remitido consulta al buzón de la TGSS de la administración de Alicante que, según me comentan, ha respondido brevemente por mail que, en tales casos (cumplimiento de 545 días) "permanece la obligación de darles de baja en S.S. a estos empleados.", 

 A falta de alguna otra indicación que pudiera llegar por cauces más formales que el buzón de consultas,  este es el criterio que por ahora manejamos y al que se ha de atender,   tanto en empresas públicas como en privadas.  Si puedo tener acceso al mail, lo incorporaré en esta entrada. 

Gracias por la gestión que han realizado los responsables de Personal y sección encargada de incapacidades de Diputación de Alicante por mantenernos informados y compartir la información tan necesaria en estos momentos antes todas las dudas que van surgiendo.

Seguimos

Segunda parte.- Permiso retribuido recuperable en las Administraciones Públicas

Ayer publiqué un post haciendo un breve resumen ( si lo comparamos con todo la que ya se había escrito en menos de 48 horas)  acerca del permiso retribuido recuperable, PRR., que  podéis consultar aquí

A lo largo de la tarde noche de ayer y del día de hoy he visto que el asunto, lejos de quedar zanjado, ha empezado a dar todavía más juego.

La FEMP, publicó  en su página una nota sobre Interpretación RDL 10/2020 permiso retribuido recuperable para personal servicios no esenciales que expresamente afirmaba la no aplicación del PRR.

La Junta de Galicia, siguiendo los criterios del Ministerio, considera asimismo no aplicable el PRR ni a su personal funcionario ni al laboral. Lo podéis ver aquí

Por su parte, la Dirección General de la Función Pública del Gobierno de Canarias ha aprobado Resolución por la que se dictan instrucciones en relación al desarrollo del trabajo del personal al servicio de la Administración General de la Comunidad Autónoma de Canarias y sus OOAA a partir del 30 de marzo de 2020, y hasta el 9 de abril de 2020.  (pendiente de enlazar versión oficial) . También  la Secretaria General técnica de la Consejería de Educación, Universidades, Cultura y Deportes ha dictado Resolución por la que se determina el permiso retribuido obligatoria recuperable aplicable al personal que presta servicios en este Departamento, incluyendo en su ámbito de aplicación a su personal  funcionario y laboral como se puede ver aquí

La Diputación de Barcelona también lo aplica, según su informe Notes jurídiques sobre la gestió de persones al món local y  la Generalitat Valenciana, lo que sé es por prensa , pero solo por los títulos veréis que no se descarta València aplicará el permiso retribuido a sus funcionarios si el Gobierno no formaliza lo contrario , Ximo Puig quiere que los funcionarios también recuperen las horas no trabajadas

También me conta que los Colegios oficiales de Secretarios Habilitados Nacionales han alzado sus voces, pero como no dispongo de versiones oficiales no las puedo enlazar . Sería más que deseable  tener algún criterio común por parte del Colegio Nacional.

Y después de este cruce de opiniones informaciones, etc, hoy me quedo con el post del Profesor Luis Gordo González  que hace un interesante análisis en su post RDL 10/2020: ¿se aplica el permiso retribuido recuperable obligatorio a los empleados públicos?  . Desde el instituto de derecho local de la Universidad Autónoma de Madrid , publica el post que  recoge afirmaciones tan interesantes como que “aunque algunas instituciones han recurrido al permiso del artículo 48.j EBEP para paralizar las actividades de su personal (resolución de 10 de marzo de 2020 El Secretario de Estado de Política Territorial y Función Pública), es evidente que dicho precepto no estaba dispuesto para cumplir esa finalidad. Como obviamente tampoco lo está su norma hermana del Estatuto de los trabajadores, art. 37.3.d).”

Sin embargo, y aunque puedo entender que, ante lo excepcional y confuso de la situación,

PERMISO RETRIBUIDO RECUPERABLE, TELETRABAJO, SERVICIOS NO ESENCIALES Y DEMÁS HISTORIAS

RESUMEN SOBRE EL ESTADO DE LA CUESTIÓN A DÍA DE HOY 31 DE MARZO DE 2020.

No hace ni dos días desde que se publicó a una hora un tanto intempestiva,  las 23.40 H.,  el  Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo, por el que se regula un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra el COVID-19.

Desde entonces, y en relación al  ámbito subjetivo de aplicación del citado permiso retribuido recuperable han sido varias las intervenciones, en distintos foros, que se han planteado  y pronunciado acerca de la aplicación o no de dicho permiso retribuido y recuperable al personal de las  administraciones públicas.

Curiosamente, en el ámbito de la empresa privada al margen de que la medida haya podido ser  más o menos acertada lo cierto es que la interpretación y aplicación de dicho permiso no está generando tanto debate, o al menos eso me parece en sentido jurídico. Otra cosa, es la oportunidad de la medida o sus consecuencias, sin duda, inciertas pero que previsiblemente se pueden intuir.

En cualquier caso, no hay que perderse, en mi opinión, las entradas siguientes sobre el tema, sobre todo en el ámbito privado.

1.- Ignasi Beltrán, COVID-19 y RDLey 10/2020: comentario de urgencia sobre el permiso retribuido recuperable

Mi comentario a este tuit, aquí

2.- Eduardo Rojo,  Una nota sobre los “criterios interpretativos” para la aplicación del “permiso retribuido recuperable”.

3.-Muy interesante  también el hilo en twitter de Fabian Valero, que se puede seguir  a partir de aquí 

En cuanto al ámbito de las Administraciones Públicas, todavía no parece haber quedado del todo claro si se ha de aplicar o no al personal funcionario ( e incluso se cuestiona la aplicación al personal laboral del sector público ), y varias  también son las publicaciones al respecto de este asunto

La misma madrugada de publicación del RDL 20/2020 y tan solo una hora después se publicaba por ANEXPAL un documento de preguntas frecuentes, que tuiteé  aquí y que venía con la intención de aclarar muchas dudas, entre ellas, el ámbito subjetivo de aplicación, entendiendo que el permiso retribuido recuperable podía ser aplicado tanto al personal funcionario como al laboral ( y concretamente  se refería al ámbito de Entidades locales. )

 Solo unas horas después...

COVID19. Información actualizada en la WEB de La FEMP (Federación Española de Municipios y provincias )

 Buenos días

Por si a alguien no le ha llegado la noticia, la FEMP  (Federación Española de Municipios y Provincias ) ha abierto una web que recopila información de interés para  Entidades Locales con relación a la crisis sanitaria del COVID19 que podéis consultar pinchando aquí . 

Hay un apartado específico en materia de Función Pública y RRHH.

A su vez, facilita una dirección de correo electrónico para consultas, dudas y aclaraciones. 

covid19@femp.es

Salud, mucho ánimo y a seguir cuidándonos 

Fini Torralba

Real Decreto 8/2020. CON HIPERVÍNCULOS. Medidas Urgentes y extraordinarias Covid 19

Buenos días,

Como sé que hay muchos compañeros míos haciendo análisis sobre este Real Decreto, yo he querido contribuir un poco a la vez que iba intentando informarme.

En el Documento que podéis encontrar pinchando más abajo, tenéis el mismo Real Decreto Ley 8/2020,  al que he ido poniendo  hipervínculos para que la búsqueda y consulta de otra normativa que se cita en el mismo resulte más sencilla.
Me he detenido más en medidas laborales

Real Decreto 8/2020,  ( CON HIPERVÍNCULOS A DISTINTOS REALES DECRETOS) de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinariaspara hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

Mucha salud y mucho ánimo

Real decreto ley 6/2020. Coronavirus y protección de la salud pública.

Buenos días

Hoy el BOE publica el  Real Decreto Ley 6/2020, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública.
Para quienes nos dedicamos a los RRHH y a la gestión de personas es necesario que conozcamos su contenido, porque afecta a empresa pública y privada y a personal con cualquier relación laboral,  por cuenta ajena o propia.

Podéis consultar aquí el documento del BOE con subrayado y negrita mío para que podamos ir al grano aunque la norma no es muy extensa.

Los periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocado por el virus COVID-19 se considerarán  situaciones asimiladas a accidente de trabajo.

Esperemos que este dichoso #Coronavirus pueda ser pronto controlado y sus efectos causen el menor daño posible.

Un saludo

Clasificación del puesto en Rpt. ¿A uno o a varios grupos?

Son muchas las cuestiones de interés que se están planteando por #RRSS últimamente en relación a la Función Pública.

Hace unos días  tuve conocimiento por Emilio Aparicio que acaba de admitirse a trámite un recurso de casación muy interesante

Sin necesidad de retrotraernos a la sentencia de instancia, baste poner de manifiesto que, por  STSJCV 541/2018, dictada en recurso 214/2016, se estima la apelación de una  empleada laboral fija por el Tribunal en relación a la nueva clasificación de su puesto en Rpt.

La interesada accedió a un cuerpo clasificado como grupo B (actual A2 ) y tras la reclasificación de su puesto,  hay una serie de detalles con los que no está de acuerdo. 

Concluye el Tribunal ( TSJ) afirmando que “Analizado el conjunto normativo que acabamos de reseñar y analizando las funciones que realiza la apelante, que no son de carácter puramente administrativo aunque lógicamente una parte de su actividad lo sea, interpretamos que la apelante accedió como laboral por el grupo "B" que se corresponde con el grupo "A2" fijado en la disposición transitoria tercera del EBEP. En este sentido revocamos la sentencia y reconocemos a la demandante la clasificación "A2" o la equivalente del propio Ayuntamiento.

Frente a esta sentencia se prepara recurso de casación por parte de la Administración (Tavernes de la Valdigna)  que ha sido admitido mediante Auto del TS de 15 de enero de 2020.

Afirma el TS en el citado auto lo siguiente:

“(…)

Reduccion de Jornada sin merma de retribución y la opinión de la Dirección General de Función Púbica. Art. 7.4 del Decreto 42/2019 de 22 de marzo, del Consell.

Buena noches,

A la vista de que muchas personas me habéis mandado mensaje directo para pedirme el Informe del Ministerio de Política territorial y función púbica de 3 de diciembre, en relación artículo 7.4 del Decretovalenciano 42/2019, de 22 de marzo, del Consell, de regulación de las condiciones de trabajo del personal funcionario de la Administración de la Generalitat y como  no consigo dar con el enlace directamente de la página del Ministerio, os lo enlazo más abajo al documento que he guardado en drive. 

Me he puesto muy pesada pidiendo informes y opiniones pero solo veo que circulan las que ofrecen una determinada opinión.  

A pesar de que ya he dicho en más de una ocasión que soy firme defensora del derecho a la #conciliación siempre que ello sea posible, también es cierto que entiendo que las normas están para ser cumplidas y no para “reinventarlas” a nuestro gusto.

Ya en un post anterior, reflexioné sobre este tema

Cuando el permiso por nacimiento se confunde con el de acompañamiento por parto o cesárea

Se plantea de nuevo la duda respecto del permiso por nacimiento de hijo o hija, pero no del que cabría disfrutar por la madre biológica y progenitor distinto, sino por otros familiares.  

Respecto de esta cuestión parece que ha quedado relativamente claro que el permiso por nacimiento de hijo o hija como tal no incluye al abuelo, abuela, tío, tía, etc. etc., porque la Ley lo recoge expresamente para la madre y progenitor distinto a la madre ( antigua maternidad, paternidad y permiso por nacimiento del hijo/a del TRET)  Sin embargo, los días de permiso que se interpreta que recogen las normas legales o convencionales, para el resto de familiares, por este mismo hecho, es lo que siguen generando dudas para gestores de personas y RRHH.

Este tema sigue siendo recurrente porque, como ocurre con algunos otros asuntos relacionados con derechos laborales y permisos ya sea de personal funcionario o personal laboral, la normativa puede ser interpretada de diferentes modos y la prueba está en que, respecto de este tema hay una cantidad importante de pronunciamientos jurisprudenciales (recopilados pero cuya ordenación tengo pendiente)

Es interesante, aplicado al personal laboral el artículo que he visto sobre el “Permiso laboral de los abuelos por nacimiento de nietos”  , insistiendo en que no se trata ahora de pronunciarse sobre el tema de la  posible o no acumulación de este permiso, por parte del progenitor distinto a la madre ( por utilizar apropiadamente los términos legales)  con el permiso por nacimiento de hijo/a que,  por ejemplo,  se prevé en la normativa laboral

En cualquier caso, para poder dar una respuesta justificada  a la duda inicial– que no justa, aunque ello sería lo deseable- es preciso que aclarar la principal de las cuestiones , y sin duda alguna, será la de determinar la normativa aplicable. Dependerá de ello que sea más fácil o difícil incluir el parto (siempre que se produzca en hospital, adelantamos) entre los supuestos de hecho que dan derecho a un permiso retribuido.

En cuanto al personal laboral y, dejando al margen lo que en Convenio Colectivo podría ser fijado, en el Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se regula el texto refundido del estatuto de los trabajadores, el artículo 37.3 b) se recoge “Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario…)”.

Partiendo de esta definición, veo muy complejo, aunque no imposible justificar que no procede el permiso citado, salvo que el parto sea en el domicilio y además podamos argumentar que un parto natural no se considere intervención quirúrgica (cosa que me parece más que complicada, al menos yo no me veo capaz de hacerlo).

Lactancia compartida. Lactancia repartida

Al hilo de las dudas que van surgiendo, me aventuro a dar una primera respuesta, entiendo aproximada porque al final, como todo en la vida, esto será cuestión de práctica. 😊

Respecto del régimen jurídico del permiso de lactancia, algunas son las dudas que se plantean ya y seguramente se plantearán bastantes más.

Teniendo en cuenta que la lactancia se puede disfrutar hasta que el menor cumpla doce meses ¿Es posible que el progenitor distinto a la madre biológica pueda tener más horas de lactancia si opta por disfrutar acumuladamente dicho permiso?

Pues, entiendo que la respuesta en estos momentos, sería que sí (no cuando lleguemos a la idéntica equiparación para ambos progenitores) Es decir, se ha llegado a establecer que la lactancia sea un derecho indistinto de ambos progenitores (evitando que sea la madre la que pueda ceder el derecho tal y como antes sucedía) y además ahora se podría dar el caso de que el derecho del otro progenitor sea de más duración.

Según el artículo 48 f) al recogerse como un derecho individual, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor, sí podría existir mayor número de horas ( acumuladas de lactancia) a favor del “otro progenitor” diferente a la madre biológica.

Respecto al inicio del disfrute del permiso por parte del progenitor distinto a la madre biológica se plantean cuestiones tales como ¿se puede iniciar cuando el mismo quiera? ¿Ha de ser a partir de la semana 16?

De conformidad con el artículo 48 f) “ Esta modalidad[1] se podrá disfrutar únicamente a partir de la finalización del permiso por nacimiento, adopción, guarda, acogimiento o del progenitor diferente de la madre biológica respectivo, o una vez que, desde el nacimiento del menor, haya transcurrido un tiempo equivalente al que comprenden los citados permisos.”

Es decir, para acumular la lactancia es necesario que se den una de las dos alternativas

A)  Que se hayan disfrutado las 16 semanas del permiso por nacimiento para la madre biológica y las 8 (durante el 2019) del otro progenitor. Esos permisos deben estar agotados.

B)  Que desde el nacimiento del menor hayan transcurrido 16 semanas o las 8 que le corresponden en el 2019 al progenitor distinto a la madre.

Respecto a esta cuestión, también el 49 c) establece un matiz importante,  respecto del permiso por nacimiento para progenitor distinto a la madre biológica (antes paternidad) al disponer  que  “En el caso de que se optara por el disfrute del presente permiso con posterioridad a la semana dieciséis del permiso por nacimiento, si el progenitor que disfruta de este último permiso hubiere solicitado la acumulación del tiempo de lactancia de un hijo menor de doce meses en jornadas completas del apartado f) del artículo 48, será a la finalización de ese período cuando se dará inicio al cómputo de las diez semanas restantes del permiso del progenitor diferente de la madre biológica. “

Es decir, solo cuando la madre biológica finalice la lactancia, se iniciaría el plazo para que el otro progenitor distinto a la madre pudiera  disfrutar de las semanas restantes del permiso del 49 C) ( 4 en 2019, 8 en 2020 y10 en 2020) y por supuesto en tal caso, no podría acumula lactancia hasta no haber agotado el permiso del 49 c)

Respecto a si tiene sentido que el otro progenitor disfrute del permiso de lactancia mientras la madre biológica está disfrutando permiso por nacimiento me permito decir que, personalmente, le veo cierto sentido, si lo que se está pretendiendo con esta nueva regulación es “concienciar y sensibilizar” en la corresponsabilidad y en la igualdad. Sin embargo, si se analiza desde el punto de vista de la finalidad que directamente se persigue con este permiso, el sentido ya no lo tengo tan claro.

¿Es posible realmente reducir una hora mi jornada laboral sin ver reducido mi sueldo?

¿Es posibe reducir una hora mi jornada laboral sin ver reducido mi sueldo?

Esto es lo que se preguntan muchas pesronas que prestan servicios en las Administraciones Públicas de los Ayuntamientos de la Comunidad Valenciana. 

El motivo no es otro que el artículo que a continuacion se transcribe del  DECRETO 42/2019, de 22 de marzo, del Consell, de regulación de las condiciones de trabajo del personal funcionario de la Administración de la Generalitat. [2019/3204]

Según el artículo 7 del citado Decreto, y bajo el título de reducciones de jornada,   " 4. Se podrá solicitar reducción de jornada de una hora diaria sin disminución de retribuciones por las causas siguientes: a) Por las causas previstas en los apartados a) b) y c) del número 1[1]

No obstante, en el caso de guarda legal de niñas o niños de 12 años o menores, se podrá conceder únicamente cuando concurra alguno de los siguientes supuestos: 1.º Que el menor requiera especial dedicación 2.º Que la niña o niño tenga 3 años o menos 3.º Que tenga a su cargo dos o más niñas o niños de 12 años o menores 4.º Que se trate de familia monoparental"

Permiso para ir a VOTAR el próximo día 26 de abril de 2019. Comunidad Valenciana

Buenos días,

Por si fuera de interés, el DOGV publica hoy la Orden 4/2019, de 25 de marzo de la Conselleria de Economía Sostenible, Sectores Productivos, Comercio y Trabajo, por la que se regula el permiso de las trabajadoras y los trabajadores a fin de poder ejercer el derecho al voto en las elecciones del día 28 de abril de 2019.

Se puede consultar pinchando aquí 

Un saludo 

Permiso para conciliar. Nacimiento, cuidado del lactante, etc.

En el Blog de  @Anexpal1 se puede consultar un interesante documento:  Análisis sobre las novedades e implicaciones para las Administraciones locales del Real Decreto Ley 6/2019.

Se lleva a cabo un repaso de determindas modificaciones normativas que afectan tanto a la empresa privada como pública,

Es un buen trabajo de obligada lectura para gestores de personas bien en la empresa privada, bien la pública.

Se puede consultar pinchando aquí 

Publicado Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Hoy se ha publicado en el BOE Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que modifica algunas normas de importancia en nuestro día a día, tales  como el  texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre;  el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre; el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre; la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo.y el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.

¡Mucha atención gestores de personas en las AAPP a la modificación del artículo 7 del TREBEP!  El segundo párrafo trae algunos cambios relevantes aunque, desde luego, hay muchos otros en el Real Decreto-ley que tendremos que ir analizando.

Jornada laboral empleados públicos y servicios extraordinarios durante libranza.

En relación a la Jornada y horario del personal de funcionario de la Administración local, me parece interesante el Dictamen 785/2018 Expediente376/2018 del Pleno del Consell Jurídic Consultiu de la Comunitat Valenciana, en sesión celebrada el día 5 de diciembre de 2018.

A propósito de una interesante cuestión como es la legalidad de realización de servicios extraordinarios durante periodos de libranza por funcionarios de policía local que prestan servicios conforme a regímenes o sistemas acumulativos (7x7 8x6), el Pleno se pronuncia en la consideración sexta apoyando la vigencia del artículo 94 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, reguladora de las Bases de Régimen local afirmando que “la jornada mínima es de treinta y siete horas y media para todos los empleados, independientemente de la administración a la que pertenezcan”

En cuanto al tema principal planteado, los servicios extraordinarios en período de libranza, el Consell con argumentos, a mi juicio razonables, viene a apoyar la posibilidad de llevar a cabo los mismos y de que estos sean retribuidos conforme recogiendo que “La forma de determinar la cuantía económica de dichas gratificaciones por servicios extraordinarios fuera de la jornada habitual, tal y como indica el citado artículo 6 del Real Decreto 861/1986, de 25 de abril, corresponde al Pleno, mediante la fijación del crédito global para estas gratificaciones, así como los criterios para la determinación concreta de su cuantía por parte del Alcalde.”

Para quien quiera acceder directamente a la consideración sexta, puede seguir leyendo y la encontrará transcrita más abajo

Jubilación anticipada Policía Local y su incidencia en la Comunidad Valenciana

Por cierto, el  15 de diciembre se publicó en el BOE  el Real Decreto 1449/2018, de 14 de diciembre, por el que se establece el coeficiente reductor de la edad de jubilación en favor de los policías locales al servicio de las entidades que integran la Administración local.

Lo puedes consultar en este enlace  bit.ly/2S4SmnS

Por si no era bastante complicado con la Ley 17/2017, de 13 de diciembre, de la Generalitat, de coordinación de policías locales de la Comunitat Valenciana.

Ánimo y a seguir 

Paternidad, prolongación en servicio activo en la Comunidad Valenciana tras Ley 27/2018, Medidas fiscales

La LEY 27/2018, de 27 de diciembre, de medidas fiscales, de gestión administrativa y financiera y de organización de la Generalitat , bajo el título de  “Modificaciones legislativas en materias competencia de la Conselleria de Justicia, Administración Pública, Reformas Democráticas y Libertades Públicas “ ha introducido algunas novedades en relación a las uniones de hecho y a la función pública (estas en la sección segunda)

También la disposición transitoria primera, bajo el título de “ Régimen aplicable a las solicitudes de prolongación de la permanencia en el servicio activo en trámite”  aporta novedades.

En mi opinión, atentos al tema de la paternidad y las solicitudes de prolongación en servicio activo.

Si queréis profundizar algo más

Anexpal publica Guía práctica Jubilación anticipada Policía Local

Buenos días, 

Dejando para otro momento o para vuestras sugerencias el análisis del asunto en plantillas y organización del colectivo de Policía Local de los Ayuntamientos quería comentaros que Anexpal acaba de hacer pública una guía  práctica sobre jubilación anticipada de Policía Local que puede ser de vuestro interés.
Se puede consultar pinchando aquí 

Un saludo, felices fiestas y hasta pronto