Feliz Año 2014

! Hoy tengo un día twitter!!
La semana próxima espero volver con pilas nuevas....y recargardas, al menos,
Feliz fin de semana de Reyes Magos.

La eterna suspendida ampliación del Permiso de Paternidad

Como ya anunciábamos en nuestro post  de  7 de octubre de 2013 , las previsiones en este caso se han cumplido, La Ley 22/2013, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado, nos ha dejado de nuevo con las ganas de que los papás puedan disfrutar de 4 semanas de paternidad para el 2014.
 

La disposición adicional Vigésima segunda, de la Ley 22/2013, bajo el título “Modificación de la Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de  nacimiento, adopción o acogida” dispone:

“Se da nueva redacción a la disposición final segunda de la Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida, en los siguientes términos:

«Disposición final segunda.

La presente ley entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2015”

 

La pena es que estas suspensiones generalmente no sorprenden, aunque a mí particularmente, cada vez me sorprenden más.

Seguimos en contacto.

 

 

 

Reducción de jornada (menor de 12 años) tras el Real Decreto 16/2013

 Seguimos con los avances informativos:

 

El día 21 de diciembre de 2013 también se publicó en el BOE, entre otras normas, el Real Decreto  16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.

 

Entre algunas de las novedades  y en relación al personal laboral, el artículo 1.4  modifica  el  primer párrafo del apartado 5 del artículo 37  del Estatuto de los Trabajadores que queda  redactado del siguiente modo:

 

“5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla”

 Queda de este modo equiparado el trato recibido entre personal laboral  (empresa privada y pública) y funcionarios públicos.

 

En cuanto a quienes ya disfrutaban de esa reducción  (mamás o papás) y se vieron obligados a volver a su jornada ordinaria, entiendo que pueden volver a solicitarla (salvo que haya por ahí escondida alguna disposición transitoria que se me haya escapado y nos guarde alguna sorpresa a las que recientemente no están acostumbrando).

 

Me he propuesto terminar el año estudiando y compartiendo novedades......pero como son tantas, no sé podré conseguirlo.

 

Lo que sí puedo, sin duda, es intentarlo....

 

 

El cuarto asunto particular se esconde tras la Ley de control de deuda "pública"

El sábado día 21 de diciembre fue publicada en el BOE la Ley Orgánica 9/2013, de 20 de diciembre, de control de la deuda comercial en el sector público. Para ver la Ley  pincha aquí

La disposición adicional cuarta  de esta ley – página 14  da nueva redacción al apartado K del artículo  48 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público.

Esta nueva redacción del apartado  citado supone que los asuntos particulares de los que pueden disfrutar los  funcionarios públicos serán  “cuatro días cada año”.

Ello significa que, donde  se decía 6, se dijo 3 y donde se dijo 3 ahora se dice 4.(aunque parezca una adivinanza, responde a la pura realidad)

En cuanto a su entrada en vigor, y según la Disposición final séptima de la Ley 9/2013, será  “el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado”, es decir, que desde el  domingo 22, los funcionarios públicos podrían disponer de ese recuperado moscoso.

 

Por tanto, esta nueva redacción del apartado k del artículo 48 del EBEP, va a traer consigo que,  desde las Áreas de Recursos Humanos o Departamentos de Personal se precise el plazo para el disfrute de ese  “cuarto moscoso”, cuando las necesidades de los servicios prestados así lo requieran.

Por cierto, desde el  Instituto Nacional de Administración Pública  también se pronuncian al respecto.  Aquí tenéis la referencia

Saludos

 

 

Disfrute compartido del permiso de lactancia

Hace unos días cayó en mis manos la noticia sobre este asunto de la lactancia. Hoy me he detenido un poco sobre el asunto y me he encontrado con una buena entrada y resumen en el siguiente enlace.
A pesar de que yo tengo mis propios criterios en cuanto al permiso de lactancia (al que yo llamaría más bien por lactancia) y que discrepan en algunas cuestiones respecto a la sentencia comentada, os aconsejo su lectura.

NOTICIERO:Sentencia favorable al disfrute compartido del permiso de lactancia

Régimen disciplinario y prescricpión. Personal laboral en la Administración Pública

Buenos días,

 

A propósito de un comentario  que he visto en  http://cositburgos.blogspot.com.es/2013/09/es-aplicable-al-personal-laboral-de-las.html?spref=tw    he recordado que tenía pendiente una pequeña nota en materia de régimen disciplinario del personal laboral en las Administraciones públicas.

 

La Sala Cuarta de lo Social del Tribunal Supremo, en su Sentencia de 23 de mayo de 2013, al resolver el recurso 2178/2012, se pronunció acerca de la aplicación del  Estatuto Básico del Empleado Público al personal laboral en relación con la prescripción de las faltas en materia disciplinaria.

La conclusión del pronunciamiento es muy sencilla: no cabe aplicar el artículo 60.2 del Estatuto de los trabajadores a los empleados públicos.  Es decir, que los plazos de prescripción de las posibles infracciones serán, en todo caso, los previstos en el Estatuto Básico.

 

No cabe recurrir al artículo 60.2 del ET para alegar la llamada prescripción corta que, hasta la fecha, dejaba en situación más ventajosa al personal laboral que al funcionario, ya que solo se aplicaba a aquél y además establecía un plazo bastante corto para actuar.

 

En el fundamento de derecho tercero he encontrado una interesante reflexión, de aconsejada lectura  para quien quiera profundizar, quien no tenga más tiempo para continuar leyendo puede quedarse con la conclusión: "no cabe aplicar el artículo 60.2 del Estatuto de los trabajadores a los empleados públicos"

 

Saludos

 

 

Para profundizar:

 

 

 

"(…) Centrándonos en el tema de la prescripción de las faltas, el art. 97 establece: "Las infracciones muy graves prescribirán a los 3 años...". Añade el segundo párrafo: "El plazo de prescripción comenzará a contarse desde que la falta se hubiera cometido, y desde el cese de su comisión cuando se trate de faltas continuadas".

Por su parte, el art. 60.2 E.T . dispone que las faltas muy graves prescribirán "a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido".

El último de estos preceptos contempla, pues, dos plazos de prescripción que han dado lugar a la consolidación de una doctrina jurisprudencial según la cual: a) la fecha en que se inicia el plazo de prescripción se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los hechos; b) se ha de entender que ese conocimiento cabal y exacto lo adquiere la empresa cuando llega a un Órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras o inspectoras ( STS de 11 de diciembre de 2005, rcud. 3512/2004 ).

Hemos sostenido que, en el caso del art. 60.2 E.T ., la regla de partida para el cómputo del plazo largo de prescripción es la de que ésta comienza a contar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento. Pero existen situaciones en las que no es posible aplicar tal literalidad, como son los casos de las faltas continuadas o de las faltas ocultadas por el propio trabajador prevaliéndose de las facultades otorgadas por su situación personal en la empresa. En este último caso, hemos venido aplicando el criterio de partir del cese de la ocultación ( STS de 15 de julio de 2003 (LA LEY 124615/2003) -rcud. 3217/2002 -).

En suma, las normas del E.T. parten de la fecha de conocimiento de la empresa para fijar un plazo de 60 días; si bien, dispone que, en todo caso -esto es, aun cuando la empresa no lo conociera en su momento-, la facultad sancionadora disciplinaria prescribe a los 6 meses desde la comisión de la falta.

Las matizaciones introducidas por la doctrina jurisprudencial se refieren a los supuestos en que la falta de conocimiento de la empresa pudiera obedecer a la excepcional circunstancia de la propia ocultación por parte del trabajador, en cuyo caso el plazo se iniciaría en el momento en que por fin, la empresa fuera conocedora de los hechos aunque se superen los seis meses desde su comisión.

Este doble juego de fechas no aparece plasmado en el EBEP (LA LEY 3631/2007) en que el plazo prescriptivo es único y su inicio se fija en la fecha de la comisión de la falta. Ello supone que, durante el mismo, resultará irrelevante el momento de conocimiento por parte de la empresa, cuya facultad sancionadora se mantendrá en tanto no transcurra el plazo único en cuestión.

No hay en el precepto del EBEP (LA LEY 3631/2007) remisión alguna a la legislación laboral y no cabe entender que la regulación sobre la prescripción de las faltas resulta incompleta. El legislador opta por un sencillo esquema de fijación de un plazo y determinación del momento inicial del mismo

Hemos de concluir, por tanto, con la   inaplicabilidad del art. 60.2 E.T . a los empleados públicos, de suerte que carece de toda fundamentación legal la pretensión de trasponer a ese tipo de relaciones laborales el plazo de 60 días desde el conocimiento de la comisión de las faltas. Cuestión distinta será la de la incidencia de la falta de conocimiento como consecuencia de la propia conducta de ocultación del trabajador, doctrina elaborada jurisprudencialmente en relación al plazo de prescripción "larga" que se acomodaría perfectamente al supuesto del art. 97 EBEP (LA LEY 3631/2007) .

Ésta es la tesis que mantiene la sentencia recurrida, como ya hizo el Sr. Magistrado de Instancia, al partir del informe en que se pone de relieve la realidad de los hechos y en el que, con ocasión de un incidente fortuito, la empresa descubre la incongruencia entre el volumen de la obra que pagó y el que efectivamente se ejecutó. En todo caso, consta en los hechos probados de la sentencia de origen que el expediente contradictorio se incoó antes de transcurrir tres años desde la aprobación de la liquidación de las obras a las que se refiere la conducta infractora del trabajador.

Finalmente, como recuerdan tanto la sentencia de Instancia como la recurrida, en nuestra STS de 4 de noviembre de 2010 (LA LEY 244559/2010) (rcud. 88/2010 ) ya sostuvimos que el art. 93 EBEP (LA LEY 3631/2007) establece "una clara   jerarquización entre los dos tipos de normas reguladoras del régimen disciplinario del personal laboral, a saber, la normativa aplicable es la contenida en el EBEP (LA LEY 3631/2007) y, únicamente en el supuesto de que no hubiera regulación en dicho Estatuto se aplicaría la legislación laboral...".

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Negociación Colectiva y modificación de jornada laboral

Nos recuerda el Tribunal Supremo, Sala de lo Social, 25 de septiembre de 2013 que “conforme al art. 3.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, las disposiciones legales prevalecen sobre cualquier otra fuente de la relación laboral.”

También  que “(…)lo acordado en Convenio Colectivo puede ser modificado por Ley posterior y que ello no vulnera los arts. 28 , 37.1 y 86.1 de la Constitución “.

En fin, que cuando la modificación de las condiciones de trabajo viene impuesta por mandato legal, no hay “mucho que rascar”.

Es el caso de la jornada laboral desempeñada por personal laboral en una Administración Pública,  el que se trata en la sentencia citada.

Las dudas se nos plantean cuando las disposiciones legales no nos dan ni siquiera una pista para encontrar el sentido en el que han de ser interpretadas…..

En cualquier caso, aquí os dejo el enlace al texto íntegro de la sentencia, por si es de vuestro interés.

http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=6862549&links=&optimize=20131022&publicinterface=true

 

 

 

Embarazadas y período de prueba

Hoy hemos conocido la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional,  de 10.10.2013,   que deniega el amparo a la trabajadora embarazada que vio cómo se ponía fin a su relación laboral durante el período de prueba.  Ella entendía vulnerado sus derechos fundamentales a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE) y a la igualdad y a no sufrir discriminación por razón de sexo (art. 14 CE).

La trabajadora recurre al amparo (tras agotar el resto de las vías)  con la esperanza de  que le sea aplicada, por analogía, la protección que el artículo 55.5b) del ET otorga al despido de las mujeres embarazadas. En estos casos – de despido- , tal protección se materializa en la declaración de nulidad automática de la decisión extintiva.

La petición de amparo encuentra la oposición del Ministerio Fiscal que alegó, entre otros argumentos, según recoge la Sentencia, que “el art. 55.5.b) LET regula exactamente lo que allí se establece (las consecuencias de un despido, ya sea disciplinario o por causas objetivas), pero no cualquier otra cosa, como el desistimiento empresarial en período de prueba, que tiene su cobertura legal en el art. 14 LET.”

El Tribunal Constitucional, tras recordar la doctrina sentada en las sentencias que se citan posteriormente,  concluye que “ No cabe extender por analogía la protección dispensada para el despido en el art. 55.5.b) LET, tal como ha sido interpretada por las SSTC 92/2008 y 124/2009, a la resolución contractual en periodo de prueba, pues las diferencias sustanciales entre una y otra institución jurídica evidencian que el legislador se ha decantado conscientemente por limitar esa tutela reforzada del art. 55.5.b) LET al caso del despido de la trabajadora embarazada (…)”

De los dos votos particulares, interesante, a mi juicio,  el voto concurrente, brevemente  formulado por el Magistrado don Andrés Ollero Tassar. Este manifiesta su preocupación por el tema de la  "carga de la prueba”. Parece que,  de la sentencia, se dedujera que debe ser la trabajadora quien acredite la existencia de discriminación. Por otro lado, también el Magistrado analiza la doble justificación dada por la empresa: la  primera, falta de consecución de objetivos, es aceptable; la segunda, concurrente desistimiento de la empresa respecto de un trabajador varón, no resulta convincente, a juicio del Magistrado.

Os adjunto el enlace al texto íntegro y al voto concurrente:

 

Texto íntegro

http://www.tribunalconstitucional.es/Documents/NOTA_INFORMATIVA_64_2013/2011-03773STC.pdf

 

Voto concurrente

http://www.tribunalconstitucional.es/Documents/NOTA_INFORMATIVA_64_2013/2011-03773VPS1.pdf

 

Caducidad de la acción por despido. Error de la Administración en los plazos concedidos

Volvemos con el Sr. X. En este caso para plantear un caso práctico donde el Sr. X, personal laboral temporal,  fue despedido por el Ayuntamiento para el que prestaba sus servicios.

Dicho despido le fue comunicado verbalmente. Posteriormente recibió por escrito la resolución que había adoptado el Alcalde. Alegando diferentes motivos, que merece la pena leer, la resolución acordó el despido por causas objetivas y determinó la indemnización a abonar al Sr. X. (incluyendo días por falta de preaviso y antigüedad). Fue esta resolución la que no recogió correctamente los plazos para presentar los oportunos recursos.

No conforme, el Sr. X recurrió dicha resolución mediante la oportuna reclamación previa a la vía laboral (artículos 120 y ss. Ley 30/1992;  y 69 y ss.  de la Ley 36/2011)

Dicha reclamación previa no fue resuelta, pero al interponer reclamación por despido en vía judicial, el letrado del Ayuntamiento – hábilmente-  alegó caducidad de la acción de despido (es decir, que ya había transcurrido el plazo que la ley concede para plantear la demanda) y consiguió que,  en Primera instancia, el  Juez absolviese al Ayuntamiento demandado y el Sr. X se quedase sin razón.

Sin embargo, cuando el Sr. X  insiste y recurre en suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia, este estima el recurso, deja sin efecto la excepción de caducidad y aquí viene lo importante, declara el despido improcedente. 

Como al Ayuntamiento le constaba que existía alguna sentencia en sentido opuesto, plantea recurso de casación para unificación de doctrina con la esperanza de que el Tribunal Supremo aclare por fin el controvertido asunto del plazo para ejercitar acción por despido.

Y así es como llegamos a la STS, Sala 4º, de lo Social, de 23 de abril de 2013.  En resumidas cuentas el TS citando la sentencia del TSJ afirma:

1.- Que se ha producido un doble error en el trabajador “(…) b) en la forma del cómputo de los plazos de la indicada comunicación escrita, dado que la administración recurrida incurre en el error de no descontar del plazo de los veinte días hábiles para presentar la demanda por despido, los días que ya han sido consumidos con la formulación de la reclamación previa; rechazando en base a ello la caducidad apreciada en la instancia."

2.- “(…) el error existe y -como pone manifiesto la sentencia recurrida- es relevante en orden a la conducta procesal del trabajador demandante, en la forma de computar el plazo, pues se le informó que el plazo corría desde la notificación de la resolución y no desde la fecha de efectos del despido con el descuento de los días correspondientes a la reclamación previa."

 Por tanto, para los técnicos de Administraciones; mucho cuidado con las notificaciones que día a día redactamos en nuestras Administraciones. Ante la duda, mejor no inducir a error. Quizá es mejor informar poco que informar mal…..si no es así, alguien puede hacer un buen uso de  “nuestro descuido o ignorancia”.

Vigilancia y control del correo electrónico de los trabajadores y Tribunal Constitucional

Buenos días,

Al hilo de las novedades que estamos escuchando respecto al reciente pronunciamiento del Tribunal Constitucional en relación a la vigilancia y control de los mails de los empleados, os adjunto enlace al texto íntegro de la STC 07.10.2013

 

A continuación un breve resumen:

El Sr. X es despedido disciplinariamente por la empresa para la que llevaba trabajando muchísimos años, por transgresión de la buena fe y conducta desleal. Dicha conducta se manifestó al dar a conocer, el Sr. X,  datos de la empresa donde prestaba servicios a otra mercantil. La manera de dar a conocer los datos fue a través de SMS,  desde el móvil de empresa y correos electrónicos desde la cuenta corporativa.

Al recurrir el despido disciplinario, se dio la razón al trabajador. Se estimó por el Juzgado despido improcedente pero dada la gravedad de la sanción impuesta, sin entrar en otros motivos.

La empresa recurrió en Suplicación, y en esta segunda instancia, el TSJ Madrid declara procedente el despido. Rechaza  el TSJ las pruebas obtenidas por SMS porque entendió,   entre otros motivos, que nunca se habían dado instrucciones ni reglas de uso por parte de la  empresa a sus trabajadores, respecto del mismo

El Sr. X recurrió ante el Tribunal Supremo en casación para unificación de doctrina. Recurso inadmitido al considerar el TS que no cumplía los requisitos. Finalmente, el trabajador recurre al Tribunal Constitucional, en recurso de amparo con el resultado de DESESTIMATORIO. Es decir, razón para la empresa.

Como ideas clave:

1.- Se plantea en la demanda de amparo que una cosa es lo referente a los límites del control empresarial en la relación laboral y otra bien distinta es el derecho a la intimidad  personal (18.1  C.E.)  y  secreto en las comunicaciones (18.3 C.E.) del trabajador en relación con esos límites de control.

2.- Estos dos derechos anteriores colisionarían con el poder de dirección del empresario (art. 20 E.T)

3.- En el Convenio Colectivo aplicable al caso concreto existía una “prohibición expresa de uso extra laboral” (de los medios informáticos) que, dice el TC, “llevaba implícita la facultad por parte de la empresa de controlar su utilización”. Por tanto, no se puede entender vulnerado el derecho al secreto en las comunicaciones.

4.- En cuanto al derecho a la intimidad, tampoco se entiende vulnerado por los mismos motivos. No podía el trabajador abrigar expectativa de privacidad cuando ya se había advertido del uso que debía hacer de su correo. Dice el TC que el acceso al correo era una medida justificada, idónea,  necesaria, ponderada y equilibrada.

Conclusión: Se desestima el amparo y se manda el siguiente mensaje a los trabajadores “….el que avisa no es traidor”. 

Hasta otra

El permiso de paternidad en el Proyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado 2014

Siguiendo con las sorpresas que nos trae el Proyecto de la LPGE 2014, la disposición final décimo segunda nos vuelve a dejar con las ganas de que el permiso de paternidad se vea ampliado a 4 semanas.

Literalmente, esta nueva suspensión se recoge del siguiente modo

“Modificación de la Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida.

Se da nueva redacción a la disposición final segunda de la Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida, en los siguientes términos:

«Disposición final segunda.

La presente ley entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2015».”

Para refrescar nuestras memorias, la disposición final segunda  de la Ley 9/2009 establecía que la Ley entraría  en vigor a partir del 1 de enero de 2011.

La disposición final décimo tercera de la  Ley 39/2010, de 22 de diciembre, de PGE para 2011, dio nueva redacción a la disposición final segunda, estableciendo  "La presente ley entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2012"

Con el  RDL 20/2011 de 30 Diciembre, se pospuso su aplicación a partir del  1 de enero de 2013; fecha posteriormente confirmada por la disposicion final undécima de la Ley 2/2012, de 29 de junio, de PGE para 2012.

Mediante la Ley  17/2012 de 27 Diciembre, de PGE para 2013, se siguió retrasando la entrada en vigor a partir del 1 de enero de 2014,  en su disposición final décimo octava.

¿ Y en el momento actual?...pues eso, la previsión : "....a partir del 1 de enero de 2015".

Buena semana

 

 

 

Reduccion en las cotizaciones por cambio de puesto y Presupuestos Generales 2014

 

Vuelvo a mi blog con cortitas entradas de referencias legales novedosas (...que son muchas y casi siempre un tanto compllicadas)

 

El proyecto de Presupuestos Generales del Estado para 2014 sigue manteniendo  la reducción en las cotizaciones en estos casos.

El texto dice concretamente lo siguiente:

 

"Disposición adicional Sexagésima tercera. Reducción en la cotización a la Seguridad Social en los supuestos de cambio de puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, así como en los supuestos de enfermedad profesional.

 En los supuestos en que, por razón de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, la trabajadora, en virtud de lo previsto en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, sea destinada a un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado, se aplicará, con respecto a las cuotas devengadas durante el período de permanencia en el nuevo puesto de trabajo o función, una reducción, soportada por el presupuesto de ingresos de la Seguridad Social, del 50 por ciento de la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes.

 

Esa misma reducción será aplicable, en los términos y condiciones que reglamentariamente se determinen, en aquellos casos en que, por razón de enfermedad  profesional, se produzca un cambio de puesto de trabajo en la misma empresa o el desempeño, en otra distinta, de un puesto de trabajo compatible con el estado del trabajador"

 

 

Por cierto, esta reducción también es aplicable a la Administración Pública, puesto que dichas reducciones encuentra su justificación en la Ley 31/1995; y a la Administración Pública también le es de aplicación.

 

Hasta la próxima

 

Pd: Por si a alguien está interesado

 

 La redacción vigente , la encontráis en la  Ley 17/2012, de 27 de diciembre, Presupuestos Generales del Estado para el 2013

Septuagésima séptima. Reducción en la cotización a la Seguridad Social en los supuestos de cambio de puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, así como en los supuestos de enfermedad profesional

 

En los supuestos en que, por razón de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, la trabajadora, en virtud de lo previsto en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de RIESGOS Laborales, sea destinada a un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado, se aplicará, con respecto a las cuotas devengadas durante el período de permanencia en el nuevo puesto de trabajo o función, una reducción, a cargo del Presupuesto de la Seguridad Social, del 50 por ciento de la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes.

 

Esa misma reducción será aplicable, en los términos y condiciones que reglamentariamente se determinen, en aquellos casos en que, por razón de enfermedad profesional, se produzca un cambio de puesto de trabajo en la misma empresa o el desempeño, en otra distinta, de un puesto de trabajo compatible con el estado del trabajador.

El Derecho irlandés sobrevuela el espacio aéreo

He puesto  los pies en suelo británico después de casi 9 años.  Durante el vuelo de ida me he dado tiempo a plantearme cosas tan curiosas como las condiciones laborales de los empleados de Ryanair.  Derecho laboral irlandés que “vuela  (literalmente) de un lado a otro” ¿Cuántos días tendrán de vacaciones, qué tipo de permisos se les concederán? ¿cómo se las arreglan para conciliar su vida laboral y familiar?

En fin, toda una serie de cuestiones que (salvando las distancias entre el derecho español y el irlandés)  forman parte, entre otras cosas  del día a día de mi trabajo. ..

Aunque concebí el blog como algo profesional, me parece que va a acabar siendo un cuaderno de a bordo donde se entremezclen temas profesionales con personales…lo digo por aquello de  que comunicar nuestras intenciones  es una de las bases del buen entendimiento  y puede evitar confusiones y malentendidos.

Salvo el domingo  día 21 de abril, he disfrutado mis 3 días en Liverpool  bajo un sol espléndido. ¿Por qué en España no digo sol espléndido sino bochornoso? Pues está claro, salí de allí con 25 grados y llegué a Liverpool con 10, he ahí una más que sutil  diferencia.

Mientras escribo estas líneas en el vuelo de vuelta y después de  dos días viviendo intensamente la vida diurna y nocturna de la ciudad de Liverpool, me planteo unos cuantos interrogantes, algunos banales y otros no tanto.

¡Qué diferentes somos los ingleses y los españoles!  Sobre todo en el tema de los horarios. Son razonablemente eficientes en la “gestión del tiempo”.  Entre las cosas curiosas:

La gente puede ir al gimnasio en Liverpool hasta las 12 de la noche, lo vi con mis propios ojos a través de unos grandes ventanales.

No tienen horarios establecidos para el lunch. Comen por pura necesidad, por la calle, en el parque, donde les pilla a mano. Esto de disfrutar de la comida debe estar reservado para  un pequeño porcentaje . En  “The Fall Well”  es fácil llenar el estómago a cualquier hora del día.

Su termostato corporal debe funcionar de manera distinta al nuestro porque con 8 o 10 grados todas las jóvenes y no tan jóvenes se ponen sus sandalias de tacón, vestidos de tirantes  (sin abrigos) y se pasean por calles como Mathew Street, hervidero de pubs  ,muchos de ellos con música en directo durante todo el día. En especial “The Cavern”, donde la Beatlemanía se percibe por todos los rincones de este agradable lugar.

Otra gran diferencia que tiene que ver con la gestión económica más que con la del tiempo. La mayoría de los museos son gratuitos, a excepción del de los Beatles. Visitas obligadas para los que se dedican al mundo del Derecho , Saint Georges´s Hall. Se puede visitar la mayoría de sus estancias. Interesantes las celdas y sala de vistas donde se celebraron casos  desde mitad del S. XIX hasta mitad del XX.

He disfrutado del Albert Dock, del Museo de los Beatles y del Museo Marítimo, además de haber hecho el recorrido “Magical Mystery Tour” que te hace un repaso de lugares relevantes en la vida de los Beatles.

Realmente la visita a la ciudad de Liverpool ha despertado en mí muchas curiosidades, pero sobre todo el deseo de volver a casa y escuchar canciones como Penny Lane, Strawberry fields, Do you want to know a secret? y alguna que otra cuyo título no recuerdo pero que me ha hecho desconectar durante unos días y ver “desde otra perspectiva” mi vida real. 

Nuestra vida puede ser vista desde diferentes perspectivas y no debemos dejar escapar el placer de disfrutar de algunas de ellas cuando la ocasión se presenta…

Hasta pronto.

Personal laboral en la Administración Pública

Recientemente he tenido la oportunidad de intercambiar opiniones e información con diferentes personas -ajenas y cercanas a las Administraciones Públicas- acerca del personal laboral en las AAPP. Este tipo de personal, reconocido en la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, en el artículo 8 c) como fijo, por tiempo indefinido o temporal,  es objeto de varias menciones en el citado Estatuto Básico, aunque podría atreverme a decir que ninguna de ellas con demasiado acierto. 

El primer desbarajuste se plantea en algo tan fundamental como es el  sistema de fuentes que ha de regir en relación a los asuntos que afectan a estos empleados públicos, entre quienes me incluyo, dicho sea e paso. 

Cuando para tratar de informar un asunto en relación con un empleado vinculado a la Administración mediante un contrato de trabajo es necesario pasar más de dos horas (por no decir 2 días) intentado averiguar qué norma es de aplicación, desde mi modesta opinión, algo falla. 

Está claro que las leyes hay que interpretarlas en la mayoría de ocasiones, pero cuando la interpretación requiere de mucha imaginación, insisto, algo falla.

Estas reflexiones vienen a poner de manifiesto la inseguridad jurídica con que nos movemos en este asunto y que, afortunadamente, (por eso del mal de muchos...) no solo la siento yo. He podido comprobar, a través de las redes, las dificultades con que nos encontramos quienes nos dedicamos a los RRHH en la Administración a la hora de tomar determinadas posiciones.

Sin ir más lejos, aunque ya suene lejano, el Real Decreto Ley 20/2012, contiene entre sus "bondades" varias referencias al personal laboral y a los Convenios Colectivos. Sus artículos 7, 8.3 y 16 son un claro ejemplo de ello. 

Parece que se nos olvida que los Convenios colectivos tienen fuerza vinculante y que si el Real Decreto Ley dice que se pueden suspender determinadas claúsulas nos quedamos con este argumento sin ir más allá. 

Todos sabemos hasta dónde puede llegar la negociación colectiva en una empresa privada, pero parece que cuando se habla de Administraciones Públicas, todo se convierte en un mare magnun de ideas, opiniones, doctrina, sentencias, etc. que, en definitiva, solo sirven para darnos cuenta de la confusión en la materia.

En un determinado momento he llegado a afirmar que si yo me dedicara a la política opinaría acerca de las consecuencias que la dualidad de regímenes jurídicos puede provocar en una Administración y hasta creo que me inclinaría por un trato uniforme entre laborales y funcionarios. Sin embargo, como técnico, es mi deber informar acerca de cual es la legalidad vigente. Tarea harto difícil, como he dicho anteriormente. 

Si tenemos dos regímenes jurídicos, quiero pensar que es porque el legislador así lo ha querido y, por tanto, con esta diferenciación hemos de trabajar. ¿Qué hay de malo o de bueno en tratar de manera diferente a quienes son diferentes? ¿o es que quizá la diferencia no justifica la diferencia de régimen jurídico? 

En fin, quizá en lugar de pensar en cómo aplicar las normas a una u otra clase de personal deberíamos plantearnos hasta qué punto está justificado, en los tiempos que corren, esa diferencia de régimen jurídico.

Pues nada, después de esto, seguiré tratando de encontrar un argumento técnico, jurídico y por supuesto razonable para posicionarme en cuanto a los permisos mejorados por Convenios colectivos del personal laboral en la Administración. Eso sí, tampoco estaría mal que las CCAA y nuestro Gobierno central se pusiesen de acuerdo en cuanto al carácter básico, supletorio, de mínimos o demás conceptos que afectan al régimen de permisos de empleados públicos con el fin de aclarar un poco esta situación. 

Aprovecho para dejaros el único enlace, de fecha muy reciente, que me ha parecido de interés práctico sobre el tema, ya que a pesar de que no da solucion a mis dudas, sí me sirve para ir tirando del hilo de la sabiduría. Es del Derecho Local: http://www.derecholocal.es/novedades_consultas_ampliada.php?id=CATPE:7DD026C4

El próximo post será en clave jurídica que ya toca.....

Acabamos con el absentismo y empezamos con el presentismo

¿Son cosas que pasan...? últimamente tengo la impresión,  en más de una ocasión, que ponemos solución a  un problema y aparece otro.

Como sabéis, movidos por el deseo de poner orden al asunto de las ausencias laborales de los empleados públicos, el Real Decreto Ley 20/2012 introdujo una medida muy comentada y aplaudida. Los empleados públicos no podrían percibir sus retribuciones íntegras en situación de IT sino que percibirían un porcentaje dependiendo del número de días que estuvieran de baja. El artículo 9  del Real Decreto Ley citado, bajo el título Prestación económica en la situación de incapacidad temporal del personal al servicio de las Administraciones Públicas, organismos y entidades dependientes de las mismas y órganos constitucionalesm, fue el encargado de organizar el asunto, así como la Disposición Adicional decimoctava.  Esta iba dedicada a los asuntos de incapacidad temporal en la Administración General del Esstado.  Por lo que afectaba al resto de Administraciones Públicas, en el ámbito de sus competencias, podrían adoptar acuerdos al respecto, dentro de los límites fijados por el Real Decreto Ley 20/2012. 

De todos modos, no era mi intención hablar de leyes en este post, sino de la vida misma y de las consecuencias que este cambio está ocasionando en nuestros centros de trabajo.

Es cierto, no nos vamos a engañar, que se ha puesto límite a esas conductas que determinadas personas - pocas pero ruidosas- venían reiterando más o menos impunemente. Sin embargo, hemos pasado de escuchar repetidamente las palabras absentismo y ausencias a la palabra presentismo. Llámese presentismo a la situación que se origina cuando el empleado acude a su puesto de trabajo aquejado de algún virus, bacteria, etc, etc., cuyo rendimiento es realmente bajo y cuya consecuencia más directa es el posible y efectivo contagio entre el resto de los compañeros.

Y digo yo, mañana mismo me paso por el Servicio de Prevención a solicitar un nuevo EPI (Equipo de protección individual) para mi puesto de trabajo, ya que el riesgo de sufrir un contagio es más que moderado.

Este post se debe, sin duda,  a una sensación de malestar generalizado y a la idea de que a pesar de no haber estado en situación de incapacidad temporal en toda mi vida laboral, (salvo un mes y medio previo a uno de mis partos, para ser sincera) me veo en el dilema de acudir mañana a mi puesto de trabajo aunque “haga poco”, es decir, ser presentista,  o quedarme en casa incubando no sé qué cosa.

En fin, si mi estado de salud me lo permite, mañana estaré como un clavo en mi puesto de trabajo, dando gracias infinitas por tenerlo y haciendo todo lo que esté en mi mano para contribuir muy modestamente en que este mundo revuelto vaya tranquilizándose, por la salud de todos.

Hasta otra.

Jornada laboral y horario laboral. Diferencias esenciales

Alguien me pregunta si puede flexibilizar su jornada laboral. Entonces siento la necesidad de saber más antes de contestarle. ¿Motivos de conciliación familiar, por ejemplo?….pero, ¿quieres flexibilizar tu jornada laboral o tu horario?- pregunto yo. Ah, pensaba que era lo mismo –me responde.

Después de esta breve conversación y breve explicación, pregunto entre mis conocidos (sabedores o no del mundo del derecho) si podrían distinguir entre jornada laboral y horario de trabajo; entonces, me decido a escribir este post, a la vista del resultado, siendo consciente de que  por la red hay cosas muy interesantes. De todos modos, solo quiero aportar una visión sencilla del asunto.

Intentaré explicarte que jornada de trabajo y horario laboral están íntimamente relacionados,  pero que responden a conceptos bien  distintos.

En cuanto a la jornada laboral, podríamos decir que es la duración del tiempo de trabajo. Es decir, tiempo en el que se desempeñan las tareas y funciones propias del puesto. Por ejemplo: Jornada laboral de 8 horas de lunes a viernes

Sin embargo, no solo existe una jornada máxima de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, sino que dependiendo de las condiciones, circunstancias, pertenencia a colectivos, etc. podremos encontrar distintas jornadas, que podríamos denominar “especiales” (se amplían, se reducen, se limitan…en función de determinadas condiciones) Por ejemplo, trabajo en el campo, en minas, en cámaras frigoríficas, etc. reguladas en el RD 1561/1995, de 21 de septiembre.

Una vez tenemos casi claro qué significa jornada laboral, nos planteamos el significado de horario laboral. El horario laboral desde cuándo y hasta cuándo hemos de permanecer desempeñando las tareas propias de nuestro puesto. Es decir, horario de 8 a 16.00 o de 9 a 14.00 y de 15.00 a 18.00, por ejemplo.

El momento puntual de entradas y salidas que nos sea fijado determinará el modo de llevar a cabo la jornada. Es decir, si tengo que entrar a las 8 y salir a las 16.00, mi jornada será continuada, si, por el contrario entro a las 9.00 y a las 15.00 y salgo a las 14.00 y a las 18.00, mi jornada será partida.

Después de esta breve explicación quizá ya podemos aclarar el interrogante que se planteaba más arriba.

En la mayoría de ocasiones, cuando hablamos de flexibilizar nos referimos a nuestro horario laboral. Pongamos el ejemplo de alguien que tiene un horario de 8 a 16.00. Si este horario es fijo, ello significará que su presencia en la empresa durante ese tiempo es obligatoria.

Por otro lado, si tiene un horario flexible, puede que a primera hora o a última, no le encontremos, ya que su tiempo de presencia fijo es más limitado. El resto de su jornada la podrá realizar en diferentes momentos del día.

Por último, os comento el horario laboral flotante, del que me confieso enamorada. Se trata de entrar y salir cuando el trabajador estime oportuno, pero siempre respetando su jornada laboral. Es decir, si el trabajador entra a las 10 de la mañana, tendrá que salir  a las 19.00 (contando que haya tenido una hora para comer; y si ha entrado a las 06.00 porque tenía muchos informes que hacer, podrá salir a las 15.00.

Obviamente dependerá de los puestos de trabajo que desempeñemos, pero la combinación perfecta es la siguiente horario flexible flotante, es decir, tendré fijado un tiempo de presencia obligatorio, pero además podré entrar y salir autónomamente dependiendo del trabajo diario.

Bueno, las posibilidades legales que actualmente existen, se mueven en las dos direcciones.  Así que llegamos a la conclusión de que la jornada laboral se puede reducir, ampliar y/o flexibilizar, mientras que el horario laboral, únicamente se podrá variar ya que hace referencia a momentos concretos del día.