Cuando el permiso por nacimiento se confunde con el de acompañamiento por parto o cesárea

Se plantea de nuevo la duda respecto del permiso por nacimiento de hijo o hija, pero no del que cabría disfrutar por la madre biológica y progenitor distinto, sino por otros familiares.  

Respecto de esta cuestión parece que ha quedado relativamente claro que el permiso por nacimiento de hijo o hija como tal no incluye al abuelo, abuela, tío, tía, etc. etc., porque la Ley lo recoge expresamente para la madre y progenitor distinto a la madre ( antigua maternidad, paternidad y permiso por nacimiento del hijo/a del TRET)  Sin embargo, los días de permiso que se interpreta que recogen las normas legales o convencionales, para el resto de familiares, por este mismo hecho, es lo que siguen generando dudas para gestores de personas y RRHH.

Este tema sigue siendo recurrente porque, como ocurre con algunos otros asuntos relacionados con derechos laborales y permisos ya sea de personal funcionario o personal laboral, la normativa puede ser interpretada de diferentes modos y la prueba está en que, respecto de este tema hay una cantidad importante de pronunciamientos jurisprudenciales (recopilados pero cuya ordenación tengo pendiente)

Es interesante, aplicado al personal laboral el artículo que he visto sobre el “Permiso laboral de los abuelos por nacimiento de nietos”  , insistiendo en que no se trata ahora de pronunciarse sobre el tema de la  posible o no acumulación de este permiso, por parte del progenitor distinto a la madre ( por utilizar apropiadamente los términos legales)  con el permiso por nacimiento de hijo/a que,  por ejemplo,  se prevé en la normativa laboral

En cualquier caso, para poder dar una respuesta justificada  a la duda inicial– que no justa, aunque ello sería lo deseable- es preciso que aclarar la principal de las cuestiones , y sin duda alguna, será la de determinar la normativa aplicable. Dependerá de ello que sea más fácil o difícil incluir el parto (siempre que se produzca en hospital, adelantamos) entre los supuestos de hecho que dan derecho a un permiso retribuido.

En cuanto al personal laboral y, dejando al margen lo que en Convenio Colectivo podría ser fijado, en el Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se regula el texto refundido del estatuto de los trabajadores, el artículo 37.3 b) se recoge “Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario…)”.

Partiendo de esta definición, veo muy complejo, aunque no imposible justificar que no procede el permiso citado, salvo que el parto sea en el domicilio y además podamos argumentar que un parto natural no se considere intervención quirúrgica (cosa que me parece más que complicada, al menos yo no me veo capaz de hacerlo).

Por otro lado, y respecto del personal funcionario, el Real decreto legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se regula el texto refundido del estatuto básico del empleado público, recoge en su artículo 48 a) el “fallecimiento, accidente o enfermedad grave”, sin citar la hospitalización.

Quizá para salvar esta omisión, para la función pública valenciana,  el artículo 2 del   DECRETO 42/2019, de 22 de marzo, del Consell, de regulación de las condiciones de trabajo del personal funcionario de la Administración de la Generalitat define la enfermedad grave del siguiente modo: “h) Enfermedad grave: incluye la hospitalización, la intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario o aquella enfermedad cuya gravedad o necesidad de atención continuada sea acreditada por el facultativo responsable del paciente.”

Por lo que, literalmente, y acogiéndonos a esta última definición – podríamos no hacerlo alegando no aplicación - se podría considerar que la simple hospitalización daría lugar al permiso, máxime cuando en el momento actual en que nos hallamos la persona interesada en la solicitud de dicho permiso, tiene derecho a no decir qué motiva la hospitalización.

Es más, la justificación de la enfermedad grave (sentido amplio) tal y como dispone el artículo 3 del Decreto 42/2019, basta con que se acredite ,entre otros “ mediante justificante de hospitalización en institución sanitaria o domiciliaria que incluya la duración de la misma; justificante médico de la intervención quirúrgica sin hospitalización que incluya el periodo de reposo domicilario (…) ”, sin perjuicio de cualquier medio admitido en derecho

Estas definiciones cobran sentido desde el momento en que el artículo 35 del Decreto 42/2019  prevé “ el accidente o enfermedad grave” como supuesto de hecho que da derecho a este permiso, sin que en ningún caso se hable de hospitalización ni intervención quirúrgica sin hospitalización, que si está previsto en la normativa laboral.

Es preciso, en cualquier caso, poner de manifiesto que respecto del Decreto 42/2019, es la parte dedicada a los permisos lo que entenderíamos aplicable, aunque hay voces que afirman la no aplicación a la administración local valenciana del citado Decreto, por tanto , las definiciones pueden ser orientativas pero no tienen por qué ser consideradas vinculantes.

Lo que es obviedad es que si una persona (madre, padre, pariente de la parturienta dentro del grado que prevé la norma), puede disfrutar de un permiso por hospitalización de una hija, nuera, hermana, etc ( sin saber qué provoca la hospitalización) es muy difícil entender por qué no lo va a poder disfrutar cuando se trata de un parto (y ello sin entrar en valoraciones de si el nacimiento ha sido por cesárea, por cuanto en este caso, el asunto está más que resuelto. )

Se ha afirmado en alguna ocasión que el parto no es una intervención quirúrgica, y quizá no lo sea en términos médicos, pero sí requiere de hospitalización (en la casi totalidad de los casos aunque no en todos,  lo que podría suponer la exclusión del disfrute de este permiso cuando la parturienta decida dar a luz en casa) por lo que, si dentro de enfermedad grave incluimos la hospitalización sin más, la consecuencia es bastante clara y sencilla; se tendría que conceder el permiso, no obstante ya sabemos que ha habido decisiones en uno y otro sentido.

Recuerdo haber leído en una norma autonómica de función publica que la cesárea se incluía entre los supuestos que daban derecho a este permiso, pero no he sido capaz de encontrarla por falta de tiempo.

Sobre este tema, se pueden encontrar multitud de comentarios  aqui, aquí y aquí, la mayoría hacen referencia al personal laboral, pero en materia de permisos laborales, acudir a la jurisprudencia social es lo que nos puede orientar un poco, teniendo en cuenta que función púbica es complicado alcanzar directrices únicas teniendo en cuenta que en este tema son 17 Tribunales Superiores de Justicia los que van pronunciándose sobre diferentes normas autonómica que en ocasiones nos aplican y otras no, con lo que tener algo claro es casi misión imposible.

Consejo:  Resolver motivadamente, atendiendo a lo que justificadamente consideréis aplicable, siguiendo las directrices marcadas por las políticas de RRHH (si son claras y las hay, sino pues intentad aclararlas) y reflexionando sobre las posibles consecuencias a nivel judicial, a nivel de motivación de  entorno laboral, etc. de vuestras respuestas.

Saludos y ha sido un placer pasarme la tarde tratando de hacer algo útil en lugar de estar memorizando el tema de “Las Entidades Instrumentales”, ( aunque esto pueda traer consecuencias no deseadas 😊))))

¡Ah! y gracias por hacerme pensar